Der Generationenwechsel trifft auch Unternehmer. So ist laut Kreditanstalt f?r Wiederaufbau (KfW) derzeit mehr als 30 Prozent der Unternehmerschaft ?ber 60 Jahre alt. Einen geeigneten Nachfolger zu finden, gestaltet sich f?r viele als ?u?erst schwierig. Doch auch f?r Mitarbeiter eines Unternehmens bedeutet ein Wechsel an der Spitze des Unternehmens Ver?nderung. Die ARAG Experten geben einen ?berblick.
Muss der neue Chef die Mitarbeiter informieren?
Ja, muss er. Die ARAG Experten verweisen auf Paragraf 613 a Absatz 5 B?rgerliches Gesetzbuch, BGB. Danach m?ssen Mitarbeiter am besten so fr?h wie m?glich schriftlich ?ber den Grund f?r die ?bernahme des Unternehmens und den erwarteten Zeitplan informiert werden. Dar?ber hinaus hat der Firmenchef sie ?ber die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Auswirkungen sowie ?ber die f?r die Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang geplanten Ver?nderungen in Kenntnis zu setzen.
Betriebs?bergang: Was hei?t das genau f?r die Mitarbeiter?
Egal, wie und in welcher Form der Betriebs?bergang erfolgt: Bei der ?bertragung eines Unternehmens oder eines Teils davon auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgesch?ft geht der Betrieb mit allen Rechten und Pflichten auf den Nachfolger ?ber. Dazu geh?ren auch die Vertr?ge mit den Mitarbeitern. Sie m?ssen laut ARAG Experten bei einer Betriebs?bernahme grunds?tzlich ?bernommen werden. Der alte oder neue Chef darf den Arbeitnehmer innerhalb des ersten Jahres nicht wegen des Betriebs?bergangs k?ndigen. Bestehende Arbeitsvertr?ge laufen zu denselben Konditionen (Lohn, Urlaubstage, K?ndigungsrecht etc.) weiter.
Wichtiger Hinweis der ARAG Experten: Obwohl in Deutschland das K?ndigungsschutzgesetz (KSchG) erst ab zehn Mitarbeitern Anwendung findet, gelten die arbeitsrechtlichen Regelungen beim Betriebs?bergang auch f?r kleinere Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern. Das Recht zur K?ndigung des Arbeitsverh?ltnisses aus anderen wichtigen Gr?nden bleibt davon allerdings unber?hrt. Ein wichtiger Grund besteht, wenn objektive Tatsachen das Arbeitsverh?ltnis schwerwiegend belasten. Das k?nnen sein: Diebstahl, (Arbeitszeit-) Betrug, h?ufiges Zusp?tkommen oder Beleidigungen des Chefs. Die ARAG Experten verweisen hier auf ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts, in dem Angestellte in einer privaten WhatsApp-Chatgruppe ?ber den Chef und andere Mitarbeiter rassistisch, sexistisch und menschenverachtend herzogen und sogar zu Gewalt aufriefen. Der Chat wurde ihrem Chef zugespielt und dieser k?ndigte fristlos seinen Angestellten. Und zwar zu Recht, wie die obersten Bundesrichter urteilten. Die ?u?erungen, auch wenn es sich um einen privaten Chatkanal handelte, gingen entschieden zu weit (BAG, Az.: 2 AZR 17/23).
Was ist, wenn der Nachfolger nach der Ein-Jahres-Frist doch k?ndigt?
K?ndigt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter sp?ter, ist er bei Vorliegen eines K?ndigungsgrundes f?r gew?hnlich nicht zum Zahlen einer Abfindung verpflichtet. Dennoch machen Arbeitgeber oftmals davon Gebrauch. Der Grund daf?r ist laut der ARAG Experten im Arbeitsrecht zu finden: Damit eine wirksame K?ndigung ausgesprochen werden kann, ben?tigen Arbeitgeber einen zul?ssigen K?ndigungsgrund. Durch eine K?ndigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer feststellen lassen, ob die K?ndigung tats?chlich wirksam war. Entscheidet das Gericht zu seinen Gunsten, besteht das Arbeitsverh?ltnis fort. Um einen m?glicherweise langwierigen und kostenintensiven Prozess mit ungewissem Ausgang zu vermeiden, bieten Arbeitgeber oftmals eine Abfindung an – zum Beispiel bei der G?teverhandlung. Dabei ist die H?he der Abfindung neben dem Verhandlungsgeschick beider Parteien bzw. ihrer juristischen Vertreter auch von bestimmten Faktoren abh?ngig, wie der Dauer der Betriebszugeh?rigkeit oder der Gr??e des Unternehmens. Nimmt der Arbeitnehmer die Abfindung an, ist der Nachweis eines sozial gerechtfertigten K?ndigungsgrundes nicht mehr erforderlich. Drastisch formuliert k?nnte man also sagen: Der Arbeitgeber „kauft“ sich frei. Denn der Arbeitnehmer verzichtet auf den Arbeitsplatz, den er bei einem Urteil in seinem Sinne h?tte behalten d?rfen. An einer R?ckkehr in den alten Job haben die meisten Gek?ndigten aber sowieso kein Interesse mehr. Daf?r ist das Vertrauensverh?ltnis nach einer K?ndigung oft zu zerr?ttet. Und so geht die rechtliche Auseinandersetzung in Wahrheit eher selten um den vorgeblichen Fortbestand des Arbeitsverh?ltnisses, sondern meistens um eine Abfindung.
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