Dr. Johanna Dahm: Nur massive Investition in Talente bringt Firmen durch die Poly-Krise

Warum Fachkr?fte f?r die Wirtschaft so wichtig sind. Von Dr. Johanna Dahm und Marcus Braukmann

Nur massive Investition in Talente bringt Firmen durch die Poly-Krise

Die Wirtschaft beklagt den Fachkr?ftemangel. Deutsche Fachkr?fte selbst halten sich f?r unersetzlich. Und dazwischen entsteht eine Industrie rund um Digitale Transformation, K?nstliche Intelligenz, Automatisierung. Wie wird sich der Kampf um Arbeit in der Wirtschaft 4.0 entwickeln? Z?hlt Executive Search zu den Gewinnern oder Verlieren? Ein kritischer Blick auf den Handel mit dem Menschen.

Von Dr. Johanna Dahm und Marcus Braukmann

(Frankfurt/London, 05.04.2023) „Arbeitgeber m?ssen gerade jetzt auf Transparenz und Fairness von Arbeit und Arbeitsprozessen achten. Gerade in Zeiten der Ungewissheit ist ein nachhaltiger Job DIE Quelle der Sicherheit, der finanziellen Stabilit?t und zuvorderst des Gemeinschaftsgef?hls f?r die Bev?lkerung“. Dr. Johanna Dahm, Organisationsentwicklerin mit Sitz in Frankfurt hat es seit mehr als 2 Jahrzehnten mit internationalen Unternehmen in Krisen zu tun. In der aktuellen Situation sieht sie f?r Deutschland besondere Aufgaben: „Das WEF (WorldEconomicForum) hat eine globale Umfrage durchgef?hrt. Weltweit haben 61% der Arbeitnehmer:innen Angst, dass ihr Gehalt nicht ausreicht, um mit der Inflation fertig zu werden. In Deutschland allerdings sind sich die Menschen ihrer Position allzu sicher, gerade mal 39% machen sich Gedanken ?ber die Notwendigkeit des Upskillings oder gar einer Umschulung“, so die Beraterin und Entscheidungsexpertin.

Seit langem k?mpft sie daf?r, dass Organisationen in den Arbeitsmarkt sowie ihre eigenen Talente investieren: Es g?be unz?hlige Bildungsm?glichkeiten und die Zusammenarbeit mit politischen, akademischen Entscheidungstr?gern und Anbietern des freien Marktes, um eine nachhaltigere und widerstandsf?higere Arbeitswelt zu schaffen, so Dahm.

Zusammen mit einem ihrer engsten Kooperationspartner, Marcus Braukmann beobachtet sie die volatilen Marktentwicklungen und bespricht diese regelm??ig mit gemeinsamen Kunden. Braukmann hat sein eigenes Executive Search Unternehmen in London und unterst?tzt internationale Unternehmen bei der Kandidatensuche und Placements f?r Positionen im Top-Management. Die beiden Berater vereint ihre Expertise in der Life Science- und Chemieindustrie, FMCG (Konsumg?ter Industrie), Automotive und Technologie.

Deutsche Personalwirtschaft durch „drei gespaltene Lager“ entschleunigt

Dahm und Braukmann sind besorgt ?ber die drei Lager, die sich gerade bilden: „auf der einen Seite der immer noch zu blau?ugige Mitarbeitende, der nach Ausbildung oder Studium glaubt, im Job sicher zu sein. Auf der anderen das Unternehmen, das sich mit Ver?nderung und Technologie, vor allem aber mit Geschwindigkeit von Entscheidungen noch immer zu schwertut und allenfalls vakante Positionen besetzen m?chte. Und dazwischen eine Explosion von Anbietern, die die Probleme beider Seiten erkannt haben, aber als Stand-Alone-L?sungen im Vakuum nicht wirklich landen k?nnen“, so Braukmann, der in Gro?britannien auf einen sehr viel schnelleren und entwickelteren HR-Markt blickt.

„Die Kunst liegt doch darin, diese drei Lager wie Instrumente in einem Orchester zusammen zu bringen. Gelingt dir das, dominierst du den Markt und bist Top Employer, also beliebtester Arbeitgeber“, f?gt Johanna Dahm an, die bei Accenture und Novartis jeweils zum Management solcher Top Employer geh?rte. „In solchen Organisationen wartet man nicht ab, bis die beste Technologie, die besten Kandidat:innen am Markt identifiziert und damit w?hrend des Suchens viele Chancen verspielt sind. Maxime ist vielmehr, mit den sich st?ndig ?ndernden Anforderungen und Technologien Schritt zu halten. F?hrungskr?fte begeistern sich und andere daf?r, mit dem vorhandenen Wissen immer wieder neue F?higkeiten zu erlernen und alte F?higkeiten notfalls auch zu vergessen, um erfolgreich zu sein. Und solche Leute m?ssen wir finden, binden und halten“, so Dahm weiter.

Executive Search – also nicht von der Disruption betroffen? 3 neue Dimensionen eines alten Berufes

Unternehmen wissen ?ber den Wandel Bescheid, k?nnen aber alte Strukturen nicht so schnell aufl?sen und hinterfragen neue Technologien zu lang. Darin liegt die Chance f?r die Rolle des Personalberaters. Change auf personeller und struktureller Ebene bringt Organisations-Ver?nderungen mit sich, und das bedeutet ge?nderte Anspr?che und oft sogar Unruhe. Wer soll diese moderieren?

1. Der Searcher wird zum Moderator

War es Aufgabe des (Executive) Searchers, wird die digitale Transformation in der Personalberatung eine radikale Umbruchsphase bringen: Maschinen ?bernehmen die Arbeit des Searchers, um die Suche nach Fach- und F?hrungskr?ften voranzutreiben, wahrscheinlich mit ganz anderen M?glichkeiten, Kandidaten zu suchen und zu finden

Ist der Searcher damit ?berfl?ssig? Klares NEIN, aber seine Rolle ?ndert und spezialisiert sich! Technologien betreffen Suche und auch Vor-Auswahl, die um digitaler Programme bereichert wird – die abschlie?ende Entscheidung wird und will immer der Mensch f?llen. Zudem wollen die Kandidat:innen begleitet werden:

? Laufbahnplanung: auf digitalisierte Weise bestehen mehr M?glichkeiten, den beruflichen Weg zu gestalten.

? Anwendung und Umsetzung: Personalberater werden sich darum k?mmern, dass sie die technologischen Anforderungen der digitalen Transformation erf?llen k?nnen: Indem sie Know-how aufbauen und mit anderen kooperieren und zum Ziel kommen

2. Big Data beeinflusst das Matching

K?nstliche Intelligenz im Sinne der Datennutzung durch intelligente Systeme – neuronale Netze – wird das Matching entscheidend verbessern, indem die Person eine:r Bewerber:in tiefer erfasst werden kann. Gleiches gilt aus umgekehrter Perspektive: die Kultur eines Unternehmens wird durchdrungen, wer dort arbeitet, was den Betrieb ausmacht. Das beschleunigt und ver?ndert die Vorauswahl:

? Vorhersagen zur Passung erledigt die K?nstliche Intelligenz

? Finale Auswahl ?bernehmen Personaler:in und Vorgesetzte:r

3. Schnelligkeit ist Qualit?tskriterium

Bislang zeichnet Schnelligkeit Rekrutierungsprozesse nicht gerade aus, und Kandidat:innen beklagen die zu sich zu lange hinziehende „time to hire“. Die Automatisierung wird qua Softwarel?sungen nach bestimmten, vorher definierten Kriterien Datenbanken durchforsten und sehr schnell geeignete Kandidaten herausfiltern – unabh?ngig von der Gr?sse des Kandidatenpools

? die Search Basisarbeit erledigt die Maschine

? Kontakt mit passenden Kandidat:innen ?bernehmen Headhunter und Personalberater

Auch die Personalberater:innen d?rfen dazulernen, v.a. um eine fundierte schnelle Entscheidung zu treffen. Das wird in Zukunft die Qualit?t eines Personalberaters ausmachen.

Disruption nein, ?nderung in Rolle und Verantwortung ja.

„Disruption im Sinne des Verschwindens sehe ich erst einmal nicht in der Personalberatung“, so Braukmann. „Aber wie in jeder Evolution: wir m?ssen an Geschwindigkeit zulegen. Das betrifft die Kandidatensuche und den Bereich Kandidatenauswahl. Personalberater m?ssen die technischen und soziologischen Entwicklungen genau im Auge behalten. Die spannende Frage ist, wie schnell Entscheidungsprozesse digital werden.“ Johanna Dahm mahnt auch an, dass sich interne Strukturen nur unter Druck ver?ndern, dann kommen beschwerliche H?rden wie das neue europ?ische Datenschutz-Gesetz dazu. Ebenso wie Braukmann wei? sie, dass Markt und Zielgruppen auch binnen eines Landes sehr verschieden sind: „Die Konzernniederlassung in Rhein-Main funktioniert ganz anders als die Boutique in Hamburg und noch mal anders als der Hidden Champion in der Eifel. Mit Verh?ltnissen in London der den USA nicht zu vergleichen. Und bald haben wir ?berall F?hrungskr?fte mit multikulturellem Hintergrund, die eins gemeinsam haben: sie sind digital aufgewachsen. W?hrend wir uns noch immer ?ber die Anzahl Frauen auf der Shortlist Gedanken machen“, so Johanna Dahm und betont: „Es gilt jetzt auf Unternehmensseite aufzuwachen, auf Seiten der Dienstleister anschlussf?hig zu bleiben, um marktf?hige Entscheidungen vorzubereiten. Andernfalls sehe ich f?r den Wirtschaftsstandort Deutschland nichts Gutes“.

89 % der Unternehmen in Personal- und Ver?nderungsprozessen zu langsam

Marcus Braukmann setzt alles daran, relevante HR- und Organisationsentscheidungen mit beeinflussen und zu langfristigem Wachstum und Transparenz beizutragen. „89 % der F?hrungskr?fte weltweit sagen offen, dass ihre Organisation auf Ver?nderungen zu langsam reagiert“, erkl?rt er. „Unternehmen m?ssen ihre Kernkompetenzen, das Zusammenspiel ihrer Teams und die Interaktion zwischen den bestehenden, zuk?nftigen Mitarbeitenden und vor allem Kund:innen grundlegend ?berdenken. Das geht nur, indem Bed?rfnisse schneller verstanden, Entscheidungen schneller getroffen, gemeinsam mit bevollm?chtigten Teams realisiert werden – Geschwindigkeit ist Key!“ F?r ihn hei?t das: noch strategischer in der zukunftsorientierten Kompetenz-, Team- und Organisationsgestaltung. Businessmodelle gerade systemrelevanter Firmen m?ssen sich schneller und besser an Markt und Kund:innen anpassen – angefangen beim C-Level. Darunter versteht der Personalberater nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Braukmann ist auch Autor im „Atlas der Entscheider“, dem dreib?ndigen Werk f?r Entscheider:innen und F?hrungsverantwortliche, das Johanna Dahm seit Mai 2022 in regelm??igen Abst?nden zusammen mit wechselnden Mitherausgebern ver?ffentlicht. In seinem Essay macht er auf die verschiedenen Schwachstellen im Rekrutierungsprozess aufmerksam, die Auswirkungen auf die Qualit?t und Effektivit?t des Einstellungsprozesses haben k?nnen. Der Diplomkaufmann und Unternehmer will er Fehlausgaben f?r vakante und falsch besetzte Positionen stets vorbeugen. Hier macht er auf die f?nf gr??ten Schwachstellen im Rekrutierungsprozess aufmerksam und gibt Tipps, wo Unternehmen heute unmittelbar besser werden m?ssen, wenn sie die Polykrise als Chance nutzen wollen:

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1. Fehlende Klarheit bez?glich der Anforderungen: Wenn die Anforderungen f?r eine Stelle nicht klar definiert sind und nicht eindeutig kommuniziert werden, f?hrt dies dazu, dass eine falsche Person f?r die Stelle eingestellt wird.

Beispiel Qualit?tsplaner vs. Qualit?tsingenieur:

Ein Unternehmen schreibt eine Position und deren Anforderungen als Qualit?tsplaner aus. Es wird ein vermeintlich passender Kandidat f?r 70K gefunden und eingestellt. Warum vermeintlich? Weil sich w?hrend der ersten Monate zeigte, dass die Position eine andere Expertise ben?tigt, demnach die eines Qualit?tsingenieurs. Dieses Missmanagement kostete das Unternehmen in diesem Fall 840K bei einer Betriebszugeh?rigkeit von 6 Monaten.

2. Unzureichend umfangreiche Kandidatensuche: Wenn die Kandidatensuche nicht umfangreich genug ist, f?hrt dies dazu, dass es nicht gen?gend qualifizierte Bewerber gibt oder der Prozess zu lange dauert. FOBO / Fear of missing best option: die Suche nach der Nadel im Heuhaufen Beginnt, die Zeit rinnt dahin! Ziehen Sie immer das Why (Motivation) eines Bewerbers in Betracht: stimmt die Chemie, bitte einstellen, der Rest wird angelernt. Weiterbildung und lebenslanges Lernen stellt den Menschen in den Mittelpunkt und ist der gr??te Punkt auf der Liste im Thema Employer Branding.

3. Mangelnde Effektivit?t beim Screening und der Bewertung von Bewerbern: Wenn die Bewertung und das Screening von Bewerbern nicht effektiv sind, k?nnen potenziell erfolgreiche Kandidaten ?bersehen oder falsche Einstellungsentscheidungen getroffen werden. Individualit?t, Diversit?t und Unbiased sind Kriterien, die bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen unbedingt eingehalten werden m?ssen.

4. Unprofessionelle oder unangemessene Interviewverfahren: Ein unangemessenes Interviewverfahren f?hrt dazu, dass Kandidaten sich nicht ernst genommen f?hlen oder die falschen Fragen gestellt werden. Hier verh?lt es sich wie bei der Stellenausschreibung und dem Anforderungsprofil. Wer sich hier nicht richtig vorbereitet und positioniert, sondern immer noch nach 08/15 verf?hrt, schadet dem Unternehmen(-sruf) immens.

5. Verz?gerter Einstellungsprozess: Ein verz?gerter Einstellungsprozess kann dazu f?hren, dass qualifizierte Kandidaten sich f?r andere Stellen entscheiden oder dass das Unternehmen dauerhafte Nachteile bei der Besetzung der Stelle hat. Die Time to hire ist grunds?tzlich noch immer zu hoch. Gerade in Konzernstrukturen, wo der Betriebsrat erst seine Zustimmung geben muss und auch heute noch wie eine Beh?rde funktioniert, verprellt diese Struktur die High Performer. Die goldene Regel lautet: jede Bewerbung erh?lt binnen 24 Stunden eine R?ckantwort, jede:r qualifizierte Kandidat:in binnen einer Woche ein Gespr?ch.

Es ist wichtig, dass Unternehmen den Rekrutierungsprozess regelm??ig ?berpr?fen, um diese Schwachstellen zu identifizieren und zu beheben. Leistungsindikatoren wie die Time to Hire sind Ma?gr?ssen, wettbewerbsf?hig zu sein, die besten Mitarbeiter einzustellen, zu binden und somit langfristig erfolgreich zu sein. Fragen beantworten die Autor:innen.

?ber Dahm International Consulting

Dr. Johanna Dahm, CEO Dahm International Consulting, mit Sitz in Frankfurt, ber?t, coacht und unterst?tzt als Entscheidungsexpertin Menschen und Organisationen in der Gesch?ftsfeldentwicklung und Transformation. Bereits w?hrend der Finanzkrise 2007/08 verhalf sie einem DAX Unternehmen zur Stabilisierung, 2016-18 unterst?tzte sie mehrere globale Banken und Industrie-Unternehmen bei der Portfoliobereinigung und Reorganisation. Dazu engagiert sie sich mit Private Equity insbesondere bei GreenTech und StartUp Unternehmen und ist zusammen mit Heiko Stahnke und Kati Sharp Herausgeberin der Publikationsreihe „Atlas der Entscheider“

Mehr ?ber Dahm International Consulting und die Publikationen von Johanna Dahm unter

www.drjohannadahm.com

?ber Marcus Braukmann Ltd.

Marcus Braukmann, CEO Marcus Braukmann Ltd. aus London, ber?t Unternehmen bei ihrer globalen Expansion, indem er sie mit ausgesuchten Mandanten zusammenbringt. Als Klient werden Sie professionell durch den Suchprozess begleitet, der Ihre Branche genau kennt und ein echtes Einf?hlungsverm?gen in Ihre Unternehmenskultur hat und wei?, welche Charaktereigenschaften zu Ihnen passen. Das bedeutet, dass wir die neuesten Internet-Sourcing-Techniken einsetzen, um Talente zu identifizieren, zu gewinnen und zu engagieren. Unsere Matching-Technologie stellt sicher, dass wir jede Person, die es gibt, auch finden und einordnen k?nnen. Unsere Aufgabe ist es, Unternehmen bei der Suche nach Fach- und F?hrungskr?ften zu unterst?tzen, national und international. Unsere Kunden kommen aus einer Vielzahl von Branchen und beauftragen uns mit der Suche nach Talenten in verschiedenen Funktionen. Mehr ?ber Marcus Braukmann Ltd. finden Sie unter www.marcusbraukmann.com

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