Frankfurt, 21.09. 2022 – Beim Thema Leadership denken viele als erstes an Instrumente wie Lob, Kritik und Mitarbeitergespr?che. Das sind Beispiele direkter F?hrungsinstrumente – also Ma?nahmen, die einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter aus?ben. Demgegen?ber stehen die sogenannten indirekten F?hrungsinstrumente, die im modernen People Leadership eine effektive Erg?nzung f?r HR-Teams und Gesch?ftsf?hrer sein k?nnen. Aber: Worin genau liegt der Unterschied und wie kann indirekte F?hrung Unternehmen zum Erfolg f?hren?
Wer sich direkter F?hrungsinstrumente bedient, setzt vor allem auf zwischenmenschlichen Kontakt und greift somit direkt in die Unternehmensprozesse und Arbeitsabl?ufe der Mitarbeiter ein. Das ist wichtig, um mit der eigenen Belegschaft im Austausch zu bleiben, Informationen schnell und effizient weiterzugeben und so einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiter und die Arbeitsergebnisse zu gew?hrleisten.
Ebenso wichtig ist es aber auch, sich in entscheidenden Momenten als F?hrungskraft entbehrlich zu machen und Abl?ufe aus einer gr??eren Distanz – sprich: indirekt – zu koordinieren. Das Konzept der indirekten F?hrung basiert auf dem Gedanken, dass ein System sich selbst reguliert. Das bedeutet f?r Unternehmen: Ein System aus Menschen, also aus den eigenen Mitarbeitern, k?nnen F?hrungskr?fte nur bedingt von au?en steuern. Auf die Rahmenbedingungen k?nnen sie aber Einfluss nehmen – zum Beispiel auf das Aufsetzen des Systems als solches sowie auf seine grunds?tzlichen Regeln und Abl?ufe. Zu den klassischen Instrumenten der indirekten F?hrung geh?ren daher etwa die Personalauswahl, Teamzusammensetzung, Arbeitsplatzgestaltung und Unternehmenskultur.
Darum ist Loslassen f?r F?hrungskr?fte wichtig
Never change a running system: Gut laufende Systeme bed?rfen bekanntlich keiner ?nderung. Wer sich vollkommen auf sein Unternehmensteam und auf die bestehenden Prozesse verlassen kann, hat also mehr Zeit, sich dem gro?en Ganzen, zum Beispiel der Zukunft des Unternehmens, zu widmen – und das ist in Anbetracht der fortschreitenden Digitalisierung und Globalisierung sowie der aktuellen ?konomischen und ?kologischen Herausforderungen besonders wichtig.
Doch indirekte F?hrung bedarf gewisser Voraussetzungen, allen voran der richtigen Soft Skills. Selbstreflexion und die F?higkeit, auch mal loslassen zu k?nnen, spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Zugespitzt formuliert bedeutet das: Manager sollten es sich zum Ziel setzen, im operativen Tagesgesch?ft ihrer Mitarbeiter nicht mehr ben?tigt zu werden. Konkret bedeutet das dann: People Leader brauchen ein hohes Vertrauen in ihre Mitarbeiter, um ihnen lediglich den groben Rahmen f?r ihre Arbeit vorzugeben – mit dem Ziel, dass die Teams sich in Eigenverantwortung so gut organisieren, dass die Unternehmensgesch?fte auch ohne direkten Eingriff durch die F?hrungskraft erfolgreich laufen.
So funktioniert indirektes People Leadership: vier Tipps
Der Gedanke, die eigene Belegschaft ?berwiegend sich selbst zu ?berlassen, kann zun?chst befremdlich oder gar riskant erscheinen. Jedoch bedeutet es nicht, dass F?hrungskr?fte keinerlei Einfluss nehmen k?nnen – im Gegenteil. Mit indirekten F?hrungsinstrumenten k?nnen F?hrungskr?fte elementare Unternehmensprozesse bewusst steuern. Die folgenden Ans?tze zeigen, wie es People Leadern gelingen kann, durch indirekte F?hrung ein starkes Fundament f?r langfristigen Unternehmenserfolg zu schaffen:
1. Die Entwicklung der Mitarbeiter steht im Vordergrund
Erfolgreiches indirektes Leadership funktioniert, wenn People Leader ihren Teams Raum zur Entfaltung, Gestaltung und Entwicklung geben – und zwar ganz unabh?ngig vom Alter oder der Karrierestufe: Die Mitarbeiter sollen die M?glichkeit erhalten, Ideen anzubringen, sich im Team auszutauschen, an ihren Aufgaben zu wachsen und sich so best?ndig weiterzuentwickeln. Damit ist gleichzeitig ein wichtiger Grundstein f?r gegenseitiges Vertrauen zwischen der F?hrungskraft und dem Team gelegt. F?r People Leader bedeutet das in erster Linie, neben der eigenen Karriere auch ein echtes Interesse an der Entwicklung und damit auch der Karriere ihrer Mitarbeiter zu haben und diese auch konsequent in den Fokus zu stellen.
2. Positive Rahmenbedingungen f?r die t?gliche Arbeit schaffen
Die Gestaltung der Arbeitsumgebung, der Aufbau eines gesunden Arbeitsklimas und Anreizsysteme geh?ren ebenfalls zu den Einflussbereichen indirekter F?hrung. Hier gibt es kein Schema F: Auch wenn flexible Arbeitsmodelle und Gesundheitsangebote am Arbeitsplatz im Trend liegen, hei?t das nicht, dass sie f?r jedes Unternehmen den Schl?ssel zum Erfolg bilden. Die Umgebung und das Modell sollten in erster Linie zum Betrieb passen und die Angebote und Benefits den W?nschen der Mitarbeiter entsprechen. Diese stehen also im Fokus, wenn F?hrungskr?fte Arbeitspl?tze gestalten und Vorteilsprogramme festlegen. Wer hier die richtigen Rahmenbedingungen und somit ein positives Klima schafft, f?rdert die Produktivit?t der Mitarbeiter auf indirekte Weise.
3. Vertrauensaufbau durch Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist ein weiterer und besonders wichtiger Bestandteil der Rahmenbedingungen f?r indirektes Leadership. Sind die Werte und Leitlinien der Zusammenarbeit im Unternehmen transparent kommuniziert, so beugt das Konflikten und Missverst?ndnissen vor. Mit einer klaren und von allen gelebten Unternehmenskultur sind im besten Fall also nur noch wenig direkte Interventionen der F?hrungskr?fte n?tig – stattdessen herrscht eine Atmosph?re des Vertrauens, weil es eindeutige Werte und daraus resultierende Regeln und Normen gibt. So ist der Weg f?r reibungslose Prozesse und ein funktionierendes System geebnet.
4. Storytelling als F?hrungsinstrument
Beim Thema Leadership kann es von gro?em Vorteil sein, wenn es Vorbilder gibt: Personen, die mit gutem Beispiel vorangehen, wie Leuchtt?rme im Unternehmen fungieren und den Weg f?r andere weisen. Bei der direkten F?hrung nimmt die F?hrungskraft selbst diese Rolle ein. Wer stattdessen auf indirekte Instrumente setzt, nutzt Storytelling: People Leader teilen dabei Erfolgsgeschichten, zum Beispiel ?ber ein internes Mitarbeiterportal. Diese Geschichten k?nnen die Karrierewege langj?hriger Mitarbeiter des Unternehmens sein, erfolgreich abgeschlossene Teamprojekte oder biografische Notizen ?ber herausragende Personen der Branche. Das kann Mitarbeiter auf indirekte Weise motivieren und ihnen Orientierung f?r zuk?nftige Projekte oder Herausforderungen geben.
Gerrit K?lper, Director People and Employee Relations Central Europe bei Sage, kommentiert: „Indirekte F?hrungsinstrumente passen in die aktuelle Zeit – denn sie k?nnen in einer zunehmend digitalisierten, sich schnell wandelnden Arbeitswelt die Entwicklung agiler Prozesse beg?nstigen. Wenn die F?hrungskraft nicht in die Arbeit direkt eingreift, sondern zielorientiert die Rahmenbedingungen schafft, st?rkt das bei den Mitarbeitern die F?higkeiten zur Eigenverantwortung, Problembew?ltigung und Selbstorganisation. So lernen sie, sich schnell an Ver?nderungen anzupassen, agil zu arbeiten und flexibel zu reagieren. Beim indirekten People Leadership m?ssen F?hrungskr?fte und HR-Manager sensibel sein, sich abgrenzen k?nnen, Vertrauen und Mut fassen – aber es lohnt sich, denn ein erfolgreich indirekt gef?hrtes Team entlastet gleichzeitig auch die F?hrungskraft, so dass Freiraum f?r neue spannende Aufgaben entstehen kann.“
Keywords:Indirekte F?hrung; Leadership; Manager
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