Madeleine Zbinden geht der Frage auf den Grund, was normale Teams von Hochleistungsteams unterscheidet und warum sich manche Teams weiterentwickeln, w?hrend in anderen Stillstand herrscht. Einer der wichtigsten Faktoren hierf?r sei Psychologische Sicherheit. Diese sichere eine gesunde Weiterentwicklung und effektives Arbeiten in Teams. Madeleine Zbinden bezieht sich beim Thema auf unterschiedliche Studien. So habe Amy Edmondson, Professorin f?r Leadership und Management an der Harvard Business School, als eine der ersten die Bedeutung von Psychologischer Sicherheit in umfassenden Studien erforscht und komme zu der Erkenntnis, dass sich die besten Teams durch eine ausgereifte Fehlerkultur auszeichnen. „Ebenso kam die mehrere Jahre dauernde Studie von Google unter dem Namen „Projekt Aristoteles“ zum Schluss, dass Hochleistungsteams f?nf Schl?sseldynamiken zeigen: Klare Ziele, verl?ssliche Arbeitskolleginnen und -kollegen, die ?berzeugung, dass die Arbeit sinnstiftend ist und eine Wirkung entfaltet, sowie Psychologische Sicherheit“, berichtet Madeleine Zbinden. Zudem zeige die Studie, dass Psychologische Sicherheit die Leistung, Kreativit?t und den Zusammenhalt in Teams f?rdert.
Oftmals werde Psychologische Sicherheit mit Vertrauen gleichgesetzt, doch obwohl beide eng miteinander verkn?pft sind, seien sie nicht austauschbar. Vertrauen beziehe sich auf die Interaktion zwischen den einzelnen Individuen, wohingegen Psychologische Sicherheit auf der Ebene der Gruppe erfahren wird. Sie schlie?e die fundamentale Akzeptanz jedes Teammitglieds ein und stelle sicher, dass alle im Team Fragen stellen, Fehler zugeben oder Meinungen vertreten k?nnen, ohne negative Konsequenzen zu f?rchten. Dass hei?e jedoch nicht, dass keine Kritik ge?u?ert werden darf, wie Madeleine Zbinden ausf?hrt: „Es darf Spannungen geben, jedoch k?nnen diese mit einer hohen psychologischen Sicherheit offen und ehrlich angesprochen und so auch gel?st werden.“ Ein weiterer positiver Effekt von Psychologischer Sicherheit sei, dass diese die mentale Bremse l?se, die einen davon abhalte, sein Bestes zu geben. Wer sich sicher f?hle, werde offener, motivierter und resilienter. Dar?ber hinaus zeigen Studien, dass Psychologische Sicherheit in Teams die Risikobereitschaft, freie Meinungs?u?erung, Kreativit?t und Innovation steigere.
Ein Trugschluss, den einige F?hrungskr?fte noch immer annehmen, sei, dass sie bewusst oder unbewusst davon ausgehen, dass Mitarbeitende, die sich vor den Konsequenzen schlechter Leistung f?rchten, h?rter bzw. besser arbeiten w?rden. Doch die Neurowissenschaften haben hinl?nglich belegt, dass Angst das Lernen und die Zusammenarbeit signifikant einschr?nken. Angst f?hre zu einer Stressreaktion im Gehirn, die klares Denken verhindere und wertvolle Ressourcen verpuffen lasse, weil das rationale Denken die Kreativit?t bei Probleml?sungen massiv einschr?nke. Um diesen Aspekt zu untermauern, f?hrt Madeleine Zbinden einige Beispiele aus der Praxis an. So habe ein ehemaliger CEO von Nokia jeglichen Widerspruch der Mitarbeitenden unterdr?ckt und bestraft, woraufhin sie wichtige Informationen zur?ckhielten und der einst so erfolgreiche Technologiekonzern in eine Sackgasse steuerte. „Im Dieselskandal des Automobilkonzerns VW trat neben anderen Dingen zutage, dass der damalige Vorstandsvorsitzende die Mitarbeitenden einsch?chterte und unangenehme Nachrichten nicht h?ren wollte. Dies f?hrte mitunter dazu, dass die Mitarbeitenden lieber schwiegen, statt unangenehme Dinge anzusprechen, und wegschauten, statt Bedenken zu Abl?ufen und unethischem Verhalten im Unternehmen zu ?u?ern“, so Madeleine Zbinden.
Damit eine F?hrungskraft eine sichere Team-Kultur schaffen k?nne, sei eine wichtige Voraussetzung, dass im Team Klarheit ?ber den Sinn und Zweck der Zusammenarbeit bestehe und dar?ber, welche Ziele aktuell verfolgt werden. Nach der Definition von Richtung und Ziel gelte es, zwei weitere bedeutsame Dinge einzubringen: Aufrichtigkeit und Wertsch?tzung. „Aufrichtigkeit in dem Sinne, dass Mitarbeitende ihre Ideen genauso ?u?ern wie Bedenken und Kritik. Wertsch?tzung in dem Sinne, dass der gegenseitige Respekt f?r alle an erster Stelle steht“, erg?nzt Madeleine Zbinden. Auf den Empfehlungen von Amy Edmondson und Paul Santagata, Head of Industry Google, basierend zeigt Madeleine Zbinden in ihrem pers?nlichen Blog zum Thema Verhaltensweisen, mit denen es gelingt, Psychologische Sicherheit aufzubauen.
Abschlie?end lasse sich festhalten, dass Psychologische Sicherheit ein gro?er Erfolgsfaktor f?r Teams ist, aber nicht per Knopfdruck von jetzt auf gleich entstehe, sondern Feingef?hl, Zeit und Geduld erfordert.
In ihrem neuen Buch „Menschlichkeit in der F?hrung“ geht Madeleine Zbinden noch n?her auf dieses und andere Themen ein. Informationen zum Buch erhalten Sie unter https://www.zbinden.coach/buch-menschlichkeit-in-der-fuehrung/
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