Wer die Position einer F?hrungskraft ?bernehmen darf, ist von dieser Chance nat?rlich erstmal ?berw?ltigt. Schlie?lich bieten sich hier nicht nur gehalts- sondern auch karrieretechnische Vorz?ge, die einen stark voranbringen k?nnen. Holger Sch?fer aus Hamm betont allerdings, dass man die Position als F?hrungskraft nicht untersch?tzen darf, da man in dieser Funktion mehrere Rollen gleichzeitig erf?llen muss und ?berdies den ?berblick ?ber die zahlreichen Aufgaben nicht verlieren darf. Welche Rollen das sind und wie man ihnen am besten gerecht wird, m?chte Sch?fer an dieser Stelle n?her erl?utern.
Verzeichnis:
– Keine klare Definition der Rollen
– Wie der Rollenwechsel von Fachkraft zu F?hrungskraft gelingt
– Die Erwartungen der Mitarbeiter erf?llen
– Anforderungen an die F?hrungskr?fte
– Die notwendigsten Aufgaben eines Leaders
– Aufgaben als F?hrungskraft nicht mit der fr?heren T?tigkeit vergleichen
– Aufgaben abgeben ist nicht nur erlaubt, sondern auch wichtig
– Wie man Aufgaben richtig delegiert
KEINE KLARE DEFINITION DER ROLLEN
Holger Sch?fer aus Hamm wei?, dass man vor allem in den Anfangsmonaten als F?hrungskraft schnell ?berfordert sein kann. Denn in der T?tigkeitsbeschreibung ist selten klar definiert, was genau die Aufgaben und Rollen sind, die ein Leader zu erf?llen hat. Dar?ber hinaus steht man als frisch gebackene F?hrungskraft meistens vor dem Spagat, sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter zufrieden zu stellen, erkl?rt Sch?fer. Jede Firma und jedes Kollegium ist schlie?lich unterschiedlich, weshalb sich kaum allgemeine Regeln festsetzen lassen, an die man sich halten kann.
WIE DER ROLLENWECHSEL VON FACHKRAFT ZU F?HRUNGSKRAFT GELINGT
Der Rollenwechsel von einer Fachkraft zu einer F?hrungskraft ist nicht immer leicht, wei? Holger Sch?fer (Hamm). Bei aller Freude ?ber den Positionswechsel wird nun eine Menge mehr von einem erwartet und zwar nicht nur von der h?hergestellten F?hrungsebene, sondern auch von den Mitarbeitern. Das bedeutet, dass man gerade in der Anfangszeit oft ein bisschen Einsamkeit erlebt, da sich die Beziehungen zum eigenen Team durch die neue Position nat?rlich ver?ndert. Sch?fer r?t daher, stets zu vermeiden, dass Neid oder Missgunst entstehen, damit das Arbeitsklima weiter positiv bleibt. Zudem bedeutet der Wechsel in die Position einer F?hrungskraft auch automatisch, dass es viel Neues zu lernen gibt. Holger Sch?fer empfiehlt, davor nicht zur?ckzuschrecken und sich klarzumachen, in welchen Bereichen besonderer Nachholbedarf besteht. Dass nicht alles auf Anhieb gelingen kann, ist v?llig normal, weshalb es in Ordnung ist, sich selbst die n?tige Zeit zu geben.
DIE ERWARTUNGEN DER MITARBEITER ERF?LLEN
Wer die Rolle einer F?hrungskraft ?bernimmt, muss sich laut Holger Sch?fer aus Hamm dar?ber im Klaren sein, dass er sich dadurch von den Kollegen abhebt. W?hrend man zuvor noch ein Angestellter wie alle anderen war, ist man nun der Ansprechpartner f?r alle m?glichen Angelegenheiten. Die Mitarbeiter haben pl?tzlich Anforderungen, m?chten, dass die F?hrungskraft sie motiviert, sich um interne Konflikte k?mmert und vieles mehr. Wie Sch?fer wei?, kommen F?hrungskr?fte dadurch h?ufig in den Strudel, vermeintliche Erwartungen nicht zu erf?llen. Aus diesem Grund ist es umso wichtiger, die Rollen und Aufgaben auch vor den Mitarbeitern entsprechend festzulegen und zu kommunizieren.
ANFORDERUNGEN AN DIE F?HRUNGSKR?FTE
Grunds?tzlich hat eine F?hrungskraft immer die Hauptaufgabe, zusammen mit den ihr unterstellten Mitarbeitern Ziele zu erreichen, erl?utert Holger Sch?fer (Hamm). Einer erfolgreichen F?hrungskraft muss es daher gelingen, Prozesse, Strukturen und L?sungsstrategien zu gestalten, f?r ein positives Arbeitsklima zu sorgen, die Mitarbeiter zu motivieren und f?rdern, sowie zwischen den einzelnen Abteilungen, Menschen und Bereichen zu vermitteln. Ein ziemliches Portfolio an Aufgaben also, dass ein erfolgreicher Manager laut Sch?fer zu bew?ltigen hat.
DIE NOTWENDIGSTEN AUFGABEN EINES LEADERS
Bei der Menge an Rollen, die ein Manager auszuf?llen hat, r?t Sch?fer, die notwendigsten Aufgaben immer an die erste Stelle zu setzen. Notwendig ist in diesem Fall zum einen der Fokus auf die Au?enwirkung des Unternehmens. Das bedeutet, dass eine F?hrungskraft die Wachstumschancen des Markts im Blick behalten und nutzen, sowie das Unternehmen auf kreative Weise voranbringen muss. Aber auch die internen Strukturen sollten laut Holger Sch?fer (Hamm) nicht vernachl?ssigt werden, da Ver?nderungen nur durch eine gro?e Teamstabilit?t gelingen k?nnen.
AUFGABEN ALS F?HRUNGSKRAFT NICHT MIT DER FR?HEREN T?TIGKEIT VERGLEICHEN
Sch?fer wei?, dass die Umstellung von einer T?tigkeit als Fachkraft zu einer Position als F?hrungskraft oft nicht einfach ist und man sich gerade in schwierigen Situationen oft nach den einfacheren Zeiten zur?cksehnt. Deshalb r?t er, die Aufgaben, die man fr?her zu erf?llen hatte, nicht mit den Aufgaben als F?hrungskraft zu vergleichen. Stattdessen empfiehlt Holger Sch?fer aus Hamm, sich eine pers?nliche Zielplanung zu setzen und an dieser entlang zu hangeln. Sieht man dann, wie viel man bereits geschafft hat, steigt die Motivation und die Umstellung der Aufgabenbereiche f?llt leichter.
AUFGABEN ABGEBEN IST NICHT NUR ERLAUBT, SONDERN AUCH WICHTIG
Da man als F?hrungskraft diverse Rollen zu erf?llen hat, sollte man Holger Sch?fer (Hamm) zufolge dringend darauf achten, nicht selbst ins Burnout abzurutschen oder sich zu ?berfordern. In diesem Zusammenhang ist es keine Schande, Aufgaben auch mal an seine Mitarbeiter abzugeben. Hier ist es allerdings wichtig, die Bereiche und Anforderungen klar zu formulieren und die Aufgaben nur den Mitarbeitern zukommen zu lassen, die auch die Kompetenz daf?r besitzen. Andernfalls kann es leicht passieren, dass man seine Angestellten ?berfordert, was wiederum zu Unmut im Kollegium f?hren kann.
WIE MAN AUFGABEN RICHTIG DELIGIERT
Damit man die Ziele des Unternehmens gemeinsam mit den Mitarbeitern erreicht, ist es laut Holger Sch?fer aus Hamm wichtig zu wissen, wie man Aufgaben optimal delegiert. Kommunikation lautet an dieser Stelle der Schl?ssel zum Erfolg. So ist es in der Regel hilfreich, wenn man die Delegation von Aufgaben an seine Mitarbeiter nicht als Befehl, sondern als Bitte formuliert, da so die Motivation der Kollegen gesteigert werden kann. Anders verh?lt es sich laut Sch?fer, wenn die Mitarbeiter einer Aufgabe nicht nachkommen m?chten. Hier sollte man zun?chst herausfinden, was genau das Problem ist, ob die Anweisungen eventuell nicht verst?ndlich genug formuliert wurden oder ob dem Mitarbeiter zur Bew?ltigung der Aufgabe noch irgendetwas fehlt. Ist dies nicht der Fall, sollte man als F?hrungskraft klare Grenzen setzen, r?t Holger Sch?fer (Hamm).
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